 |
|
 |
|
Sector Scan
Bureaus voor HR-communicatie en hun klanten: je t'aime, moi non plus.
De nieuwste Sector Scan van HRM Net richt de schijnwerpers op de sector van de bureaus die in HR-communicatie zijn gespecialiseerd. Zij staan de HR-professionals met hun communicatie terzijde. We zoomen in deze tweede Sector Scan in op de volgende disciplines: wervingscommunicatie, interne communicatie en employers branding. De andere specialismen, zoals crisiscommunicatie, issuecommunicatie (bijvoorbeeld communicatie bij fusies of overnames) of persrelaties komen niet expliciet aan bod. Meestal zijn het dezelfde dienstverleners die ook op deze terreinen werkzaam en deskundig zijn. In een eerste deel krijgt u een antwoord op de vragen: wie is wie, wie doet wat en wie zijn de belangrijkste spelers in termen van omzet op het vlak van HR-communicatiediensten? Nadien leggen we ons oor te luisteren bij de inkopers en gebruikers van de aangeboden communicatiediensten. De vraag naar de trends en knelpunten in de markt en in het vakgebied staat daarbij centraal. Deze Sector Scan bevat tal van informatie, zoals omzetcijfers van dienstverleners en namen van hun klanten, die nooit eerder gepubliceerd werden. In nogal wat gevallen deelden de betrokkenen de gegevens niet mee en moesten we ze zelf achterhalen: door wat rond te bellen, te zoeken op het internet - soms stonden de gegevens die men ons weigerde te verstrekken gewoonweg op de eigen website - en de databases met financiële informatie afkomstig van de Nationale Bank te raadplegen. Het integrale dossier (15 pagina, in Pdf-formaat) kan u lezen als u hier klikt. Sector Scan is een zeswekelijks dossier (in Pdf-formaat) van HRM Net waarin een specifiek specialisme/segment binnen de HR-dienstverlening grondig tegen het licht gehouden wordt en dit met de bedoeling om de gebruikers van deze diensten diepgaand te informeren over de aanbodzijde van de markt en de relevante trends.
OpinionsBeloningen voor de top onder vuur. Wat doet HRM?Door Louis de Vries & Marco de la Rambelje (consultants HR-services-groep, PricewaterhouseCoopers Nederland) Op de werkvloer wordt soms flink geklaagd over beloningen van topbestuurders. Door de toenemende internationalisering van de arbeidsmarkt is daar de komende tijd nog wel meer consternatie over te verwachten. Een pleidooi voor een meer assertieve én inhoudelijke rol voor HRM in de discussie rond topbeloningen. HRM’ers, ook leidinggevende, hebben weinig tot niets te maken met de vaststelling van beloningen aan topbestuurders. Dat is voornamelijk een kwestie van onderhandelen tussen topbestuurders zelf en de Raad van Commissarissen (RvC) *, en resultaat van externe benchmarks. Bij uitzondering worden HRM’ers door een Raad van Bestuur (RvB) of RvC om advies gevraagd - maar ook niet meer dan dat. Dat HRM’ers als beloningsdeskundigen zo weinig zeggenschap hebben inzake topbeloningen, wekt enige verbazing. HRM’ers zijn immers bij uitstek experts op het gebied van beloningen. Zij hebben inzicht in het beloningsbeleid van hoog tot laag. Bovendien vormt HRM traditiegetrouw een brug tussen het topmanagement en de werkvloer. HRM’ers hebben doorgaans veel voeling met een organisatie. Zij weten wat wel en niet acceptabel is, wat er op de werkvloer goed en minder goed wordt begrepen. Niet zelden komt consternatie over topbeloningen op de werkvloer als eerste bij HRM-afdelingen terecht. Door de code-Tabaksblat (dat is de Nederlandse gedragscodevoor beursgenoteerde bedrijven, een beetje het voorbeeld voor onze commissie Lippens die naar een vergelijkbare code streeft; noot van HRM Focus) zal HRM niet directer worden betrokken bij het vaststellen van de beloningen voor de top. Het is nog steeds het old boys-network dat bepaalt wat een topman verdient. Zoals Fred Akkerman onlangs op www.managementsite.net schreef: “De code-Tabaksblat biedt wel wat verplichtingen om transparant te zijn, maar dat zal eerder leiden tot een ‘gewenning’ aan hoge salarissen en beloningen dan een afkeer daarvan.” Maar gezien haar positie zou HRM zich best meer kunnen laten gelden als beloningsdeskundigen. En gezien de maatschappelijke verontwaardiging die er bij tijd en wijle ontstaat zou HRM voor meer nuance in de publieke opinie kunnen zorgen door zich actiever in de discussie over topbeloningen in de media te mengen. Hoe kan HRM dat doen? Louis de Vries is Partner International Assignment Services bij PricewaterhouseCoopers in Nederland.
BooksMaskers af! (Jos Libert)Jos Libert, voormalig HR-director van o.a. Jacoabs Suchard, Belgacom en Biac, scheef een ongewoon boek. En dat is het niet enkel omwille van zijn buitenissig formaat en het gebruik van illustraties (cartoons). Maskers af! is in de eerste plaats eigenzinnig, soms ronduit dwars, wegens de er in geventileerde standpunten en visies. Het boek is het resultaat van en reflectie op een HR-carrière van ruim dertig jaar bij diverse grote internationaal opererende organisaties. Jos Libert koppelt analytisch vermogen aan scherp taalgebruik. Bijwijlen is het ronduit hilarisch. Maskers af! is een pakkend, onthullend boek dat men bij voorkeur zelf leest alvorens het cadeau te doen aan zijn baas! Klik hier voor meer info en bestelling. Meer nieuwe boeken- Human resource management: fundamenten en perspectieven. Op weg naar de intelligente organisatie. Exclusief voor lezers HRM Focus: gratis te downloaden hoofdstuk!. - Human Resources Business Process Outsourcing: Transforming How HR Gets Its Work Done - Ressources humaines. Nouvelles pratiques selon l'ISO 9001 Klik hier voor meer info en bestelling Shop- HRM-uitgaven Academic Services - catalogus 2004 (Pdf) Meer info en bestelling: klik hier
Voor opname van uw informatie over HR-producten: sales@hrm.net( 'Shop'' als onderwerp).
Press releasesPremium partnerts in de directory van HR-dienstverleners/consultants op hrm.net (www.hrm.net/directory) kunnen (zelf) hun persberichten publiceren op www.hrm.net/pressreleases. Deze perscommuniqués worden ook opgenomen in HRM Focus. Voor aanmelding als premium partner en invoering van uw gegevens: www.hrm.net/registerdirectory.
- Wereldwijd en ook in europa neemt het vertrouwen in de jobzekerheid toe (16/11/04, Right Management Consultants) - Career Launch - jobbeurs voor sterke profielen (Job@, 16/11/04) AGENDA- PC 305.02: Gezondheidsinrichtingen en -diensten, SD Opleidingen (SD Worx), 22/11/04 Zie www.hrm.net/agenda voor de volledige details (datum, plaats, inhoud, doelstelling & prijs cursus, coördinaten en andere info over het opleidingsinstituut) van de hier boven gesignaleerde opleidingen. U vindt er ook de gegevens over ander HR-opleidingen. De rubriek ‘Agenda’ op hrm.net bevat ook info over trainingen (van de eerstvolgende weken) op het vlak van o.a. milieu, informatica, talen, commerciële trainingen, veiligheid en milieu. Enkel de opleidingen van onze 'premium partners' (bedrijven die zich betalend registreerden in onze directory op www.hrm.net/directory) worden vermeld in HRM Focus. Voor opname in de Agenda-rubriek van hrm.net dienen trainingsinstituten en -consultants hun opleidingen te melden bij Management Information/Traininginfo.be (02/414.25.00, info@traininginfo.be). Voor uitvoerige vermelding van trainingen/opleidingen (advertentie) in HRM Focus: sales@hrm.net.
Capita Selecta
Capita Selecta is een nieuwe rubriek. Ze bevat praktijkgerichte artikels over een brede waaier van HR-onderwerpen geschreven door HR-professionals werkzaam in bedrijven, bij de overheid of in andere organisaties. Relevante en reclamevrije artikels van dienstverleners op HR-vlak zien we ook graag tegemoet op redac@hrm.net. De redactie behoudt zich het recht om bijdragen te redigeren, in te korten of te weigeren. Training-marketing bij Toyota EuropeDoor Jan Moesen (Toyota Academy Europe - School for Employee Development) Even situeren: Toyota Motor Corporation (Toyota, Lexus, Daihatsu, Hino, Scion) is een globale speler op de automobielmarkt. Toyota’s operaties in Europa begonnen in de jaren 60. Intussen heeft Toyota Motor Europe haar Europese hoofdzetels voor Sales & Marketing (ca. 1350 werknemers) en Productie (ca. 560 werknemers) in Brussel met vestigingen in Diest en Zeebrugge. Samengevat werken er in België bijna 2000 mensen in vast dienstverband rechtstreeks voor Toyota Motor Europe. Om de filosofie van levenslang leren kracht bij te zetten ondersteunt Toyota haar werknemers met doelgericht leren, vooral OJT (on the job training) speelt hierin een zeer grote rol. In Januari 2002 werd het Toyota Institute opgericht met aan het hoofd Fujio Cho, tevens ook President en CEO van Toyota Motor Corporation. Dit instituut werkt aan personeelstraining in al z’n vormen samen met de University of Toyota (Californië, VS) en de Europese tegenhanger Toyota Academy Europe, gevestigd in Brussel (Evere). Toyota Academy Europe (TAE) Toyota Academy Europe werd formeel opgericht in januari 2004. Het is momenteel samengesteld uit de voormalige HR-training en de afdeling verantwoordelijk voor Sales training (retailers). HR-training werd omgedoopt tot de School for Employee Development en de tegenhanger voor sales training werd School for Retail Development. Deze structuur zal de komende maanden en jaren nog verder uitgebreid worden en resulteren in een benchmark voor alle training die in Europa georganiseerd zal worden voor de Europese hoofdzetels en ook voor de 29 aangesloten distributeurs in Europa, Rusland inbegrepen die op hun beurt nog eens bijna 2800 medewerkers in dienst hebben.
MAILBOXHet democratisch deficit in de onderneming: geen vakbondsvertegenwoordiging in KMO’s
Reactie van Franci Larondelle, Stafmedewerker ACV, op de opiniebijdrage van Rudi Cleymans (General Manager Syneton) over vakbonden en KMO's. De bedoeling van de heer Cleymans zal alleszins eerlijk zijn, zijn drijfredenen en motivatie ook. Al heb ik een natuurlijk wantrouwen tegen militaire hiërarchieën maar die afwijking zal volledig aan mezelf toe te schrijven zijn. Ik reageer eerst op de voorlaatste alinea van dhr. Cleymans opiniestukje : “Deze titel heb je niet zomaar” Ik ga van de positieve veronderstelling uit dat de onderneming van dhr. Cleymans de titel “mensvriendelijkste KMO 2004” ten volle verdient. Dat neemt niet weg dat er heel wat KMO’s zijn die deze titel niet verdienen. Cleymans maakt eerder in zijn stukje gewag van het openstaan van diensten van vakbonden voor KMO werknemers zonder dat deze aanwezig zijn in het bedrijf. Dat klopt inderdaad. En maar goed dat deze diensten er zijn want uit onze klachtenstatistieken blijkt dat de meeste klachten van KMO werknemers komen. 1 op 3 klachten is er een van een KMO werknemer. Dat gaat van niet of te weinig betaling van lonen, overuren, vakantiegeld, kinderbijslag tot problemen met ziekte – en invaliditeit. Een bijkomende vaststelling is dat deze klachten in veel minder mate voorkomen in ondernemingen met een georganiseerd sociaal overleg (lees ondernemingsraad, comité preventie en syndicale delegatie). Eenzijdige discussie en voorstellenReactie van Rudi Dierick (zaakvoerder Akilian/Herent) op de opiniebijdrage van zowel Rudi Cleymans als van Chris Serroyen (adviseur studiedienst ACV) over vakbonden en KMO's. Als zaakvoerder van een pas opgestart bedrijf dat decision support software voor rekrutering & competentie-management ontwikkelt, én als politieke geëngageerd burger (niet partijpolitiek), interesseert het onderwerp KMO's en vakboden me danig. Wat - voor zover mijn beperkte kennis betreft - nog volledig ontbreekt is een evenwichtige én grondige bespreking. Beide vermelde meningen geven me teveel slechts één kant van het dossier. Volledig ontbrekend in beide is een evenwichtige bespreking van de effectieve risico's van vakbondsvertegenwoordiging in K(M)O's én ook van de gebleken nadelen in Grotere en middelgrote ondernemingen. 1. Zijn de kleine percentages negatieve ervaringen uit de HIVA-studies niet zoiets als 'wie heeft er al negatieve ervaringen met brand?'. Uiteraard slechts een klein percentage, maar dikwijls wel met uitermate dramatische gevolgen. De percentages bedrijven die een zware brand niet overleven zijn ontstellend. Hoe erg weegt echter een echt negatieve ervaring met vakbonden? In ken in elk geval minstens één dossier waarin een onaanraakbare ABVV-militant verantwoordelijk was voor een failliet met 500 ontslagen als gevolg. Dat de rechtbank met héél veel jaren vertraging die militant over héél de lijn in het ongelijk stelde is daarbij maar een magere troost. Die ontslagen en de gevolgen voor de eigenaars verdwijnen nl. nooit meer. 2. Is er, wetenschappelijk gezien, géén enorme variatie op de kwaliteit en invloed van individuele syndicale vertegenwoordigers, met, in zeg het slechts tiende van de gevallen, meetbare en zware negatieve invloed? 3. In héél het ACV-voorstel las ik NIETS over deze negatieve ervaringen, en, erger, evenmin over institutionele waarborgen tegen excessen. De standpunten van de gastauteurs/columnisten worden niet noodzakelijk door de redactie van HRM Focus gedeeld.
|
 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||